Askeri doktorların örgütsel adalet algıları ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin analizi

PDF Dosyası: 

arastirmax_1421_pp_9-16.pdf

Giriş
Son yıllarda geliştirilen örgütsel kuramların ortak
noktasının, kişilerarası etkileşim ve bu etkileşimden
kaynaklanan sorunlar üzerine yoğunlaştığı görülmektedir. Dolayısıyla sosyal adalet kavramı örgütler için
de önemli bir yönetim unsuru olarak öne çıkmış ve
örgütsel adalet kavramı ve fonksiyon her geçen gün
daha da geliştirilmiştir.
Örgütsel adaletle ilgili çalışmalar, Adams’ın eşitlik
teorisi ile başlamaktadır. Eşitlik teorisinde, kişilerin
iş başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla
ilgili olarak algıladığı eşitlik ya da eşitsizlikle ilgilidir
(1). Diğer bir ifadeyle, örgütlerde çalışan bireyler kendi çalışmaları sonucu elde ettiği kazanımlarla, başka
örgütlerde benzer durumdakilerin elde ettiği kazanımları karşılaştırır ve bu karşılaştırmalar sonunda
işletmesiyle, yöneticileriyle ve işiyle ilgili tutumlar
geliştirir. Burada, bireyin örgütündeki adaletle ilgili
algılaması öne çıkmaktadır. Etkin ve verimli bir şekilde örgüt amaçlarını gerçekleştirme doğrultusunda,
insan kaynaklarının önemini kavrayan işletmeler,
artan rekabet koşullarıyla başa çıkabilmek için mevcut çalışanlarını örgüte bağlamak istemektedirler.
Çalışanların örgüte katılımını ve örgütün genel olarak
etkinliğinin artırılmasını sağlayan örgütsel bağlılık,
son yıllarda oldukça önem kazanan bir konu haline
gelmiştir. Örgütün, amaçlarına ulaşırken bireyleri de
amaçlarına ulaştırması, bunu yaparken de örgütsel
adalet hissinin oluşmasına yönelik tedbirleri alması
ve böylece örgütsel bağlılığı sağlaması büyük önem
taşımaktadır. Çünkü örgütün varlığını devam ettirebilmesi çalışanlarının bağlılıklarına, sadakatine ve
özverisine bağlıdır.
Kavramsal çerçeve
Örgütsel adalet: Geniş bir tanımla örgütsel adalet,
bireyin örgütündeki uygulamalarla ilgili olarak adalet algılamasıdır (2). Çalışanlar, kendi örgütlerinde
kendileri ile başkalarını karşılaştırır. Kuralların herke-
*GATF Dekanlığı ve Eğitim Hastanesi Baştabipliği
Ayrı basım isteği: Dr. Necmettin Cihangiroğlu, GATF Dekanlığı ve Eğitim
Hastanesi Baştabipliği Sekreterliği Sağlık Hizmetleri Koordinasyon Subayı,
Etlik–06018, Ankara
E-mail: ncihangiroglu@gata.edu.tr
Makalenin geliş tarihi: 17.09.2010 • Kabul tarihi: 27.10.201010 • Mart 2011 • Gülhane Tıp Derg Cihangiroğlu
se eşit uygulanmasını, eşit işe eşit ücret ödenmesini,
izinlerde eşit haklara sahip olmayı, bir takım sosyal
imkânlardan kendisinin de diğerleriyle eşit şekilde
yararlanmasını bekler. Ancak, adalet algılamasının
odak noktası sadece çıktılar ve bu çıktıların karşılaş-
tırılması değildir. Örgütteki kurallar, bu kuralların
uygulanış biçimi ve bireyler arasındaki etkileşim de
adalet algılamasının odağında bulunmaktadır (3).
Araştırmacılar arasında örgütsel adaletin kaç boyutla tanımlanacağı konusunun tartışmalı kaldığı göze
çarpmakla birlikte, dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel adalet olarak yapılan sınıflamanın genel kabul
gördüğü anlaşılmaktadır.
Dağıtımsal adalet: Çalışanların örgüte kattıklarına
inandıkları değere karşılık olmak üzere, almaları gereken maddi kazanç ve ideal ödül miktarına ilişkin
algılarının göstergesidir (4). Diğer bir ifadeyle dağı-
tımsal adalet karşılaşılan sonuçların ya da ödüllerin
hakkaniyeti ile ilgili adalet algısıdır (5). Görevler,
mallar, hizmetler, fırsatlar, cezalar/ödüller, roller, statüler, ücretler, terfiler gibi her türlü kazanımın kişiler
arasındaki paylaşımını konu alır (6).
İşlemsel adalet: Dağıtımsal adalet daha çok kararlarla ilgili sonuçların adil olarak algılanması ile ilgiliyken, işlemsel adalet, bireylerin karar alma sürecine
katılabilmeleri ve karar alma sürecindeki tarafsızlık
veya objektiflikle ilgili algılarına işaret etmektedir
(7). Örgütsel adaletin bu boyutu çalışanların maddi
beklentileri (ücret, terfi, prim, ikramiye gibi) ile sınırlı değildir. Çalışma koşullarına yönelik olarak alınan
kararlarda izlenen strateji ve politikaların adil olma
derecesi ile de ilişkilidir (8). Şurası açıktır ki, işlemsel
ve dağıtımsal adalet, birbiri ile ilişkilidir. Çünkü adil
olmayan bir süreç çoğunlukla adil olmayan sonuç-
lar ortaya koyar. Araştırma sonuçları da bu iki adalet
türü arasında güçlü bir korelasyon olduğunu ortaya
koymaktadır (9).
Etkileşimsel adalet: Örgütsel adaletin sosyal yönü-
ne vurgu yapan (10) etkileşimsel adalet, bireyler arası ilişkilere yapılan yatırımlar ve bu ilişkilerden elde
edilecek çıktılara vurgu yapar (11). Etkileşimsel adalet, örgütsel uygulamaların insani yönü ile ilgilidir.
Adaletin kaynağı ve alıcısı arasındaki iletişim sürecinde nezaket, dürüstlük ve saygı gibi yönleri esas alır
(12). Greenberg, 1993 yılında yayınlanan çalışması
ile adalet algısına yeni boyutlar eklemiş ve etkileşim
adaletini “kişilerarası” ve “bilgisel” adalet olmak üzere ikiye ayırmıştır (13). Birincisi “kişiler arası duyarlı-
lık”, ikincisi ise, “açıklamalar” ya da “sosyal sorumluluk” (“social accounts”) boyutudur (14). Bunlardan
ilki, kararın uygulanmasından sorumlu olan kişilerin,
karardan etkilenen bireylere nazik ve saygın davranıp
davranmamasıyla ilgilidir. İkinci boyut ise, dağıtım
kararının altında yatan mantığın, kararın etkilediği
bireylere açık ve yeterli derecede açıklanıp açıklanmaması ile ilgilidir (15).
Örgütsel bağlılık: Örgütsel bağlılık, örgüte sevgi duyma ya da onunla özdeşleşme olarak tanımlanmaktadır. Böyle bir sevgi, özellikle çalışan, örgütün amaç
ve değerlerine güçlü bir şekilde inandığında ve/veya
örgüt üyeliğini sürdürme noktasında güçlü bir istek
taşıdığında geliştirilen duygusal bir tepki olarak gö-
rülebilir (16). Bu bağlamda 3 faktör öne çıkmaktadır:
Örgütün amaç ve değerlerine yönelik güçlü bir kabul
ve inanç, örgüt adına önemli ölçüde çaba sarf etme
istekliliği ve örgüt üyeliğini sürdürmeye yönelik güç-
lü bir istek (17).
Bağlılığın içeriğinin çok farklı olguları kapsaması
nedeniyle farklı modeller ileri sürülmüştür. Bu modeller içerisinde Meyer ve Allen’in modeli en yaygın
kabul gören model olarak karşımıza çıkmaktadır (18).
Bu modele göre, organizasyonel bağlılığın 3 unsuru
bulunmaktadır. Bunlar duygusal bağlılık, normatif bağlılık ve devamlılık bağlılığıdır (19). Duygusal
bağlılık, çalışanın örgüt ile duygusal bağını ifade etmektedir. Bu duygusal durum, ayrıca bireyin kimliği
ile örgütün kimliği arasındaki bağ biçiminde de tanımlanmaktadır. Bu bağ, çalışanın örgütle ilişkisini
devam ettirmek istediği bir durumda ortaya çıkar.
Normatif bağlılık, çalışanın gönüllü zorunluluk ve
sadakat duyguları etrafında ortaya çıkmaktadır. Bu
hisler, ailesel ya da kültürel sosyalleşme araçları kullanılarak çalışan üzerinde kurulan normatif baskıların sonucu oluşabilir. Yüksek normatif bağlılığa sahip
bireyler, kendilerini örgütte kalmak zorunda hissederler. Devamlılık bağlılığı, çalışanın ödeme, sosyal
statü, sosyal ağlara giriş gibi olgular açısından kendini örgüte bağlı hissetmesidir. Bu menfaatler, bireyin
örgütten ayrılması durumunda risk altındadır ve kaybedebilecektir (20). Bu boyutlar içerisinde en güçlü
olumlu iş davranışları ortaya koyan boyut, elbette ki
duygusal bağlılıktır. Daha sonra ise normatif bağlılık
gelir. Devamlılık bağlılığı ise olumlu iş davranışları ile
en az ilişkiye sahip boyuttur, hatta kimi zaman bu
davranışlarla ilişkisi ters yönlüdür (21).
Bu çalışmada asker hastanelerinde hizmet sunan
askeri doktorların örgütsel adalet algılarının, örgütsel bağlılıkları üzerindeki etkilerini analiz etmek ve
literatürdeki mevcut bilgi eksikliğinin giderilmesine
katkı sağlamak amaçlanmıştır.
Gereç ve Yöntem
Bu çalışmada TSK Sağlık Komutanlığına bağlı ve
Türkiye’nin değişik bölgelerinde bulunan 39 asker
hastanesinde görevli toplam 900 doktor çalışma evrenini oluşturmaktadır. Anket yöntemi kullanılan Cilt 53 • Sayı 1 Örgütsel adalet ve bağlılık ilişkileri • 11
çalışmalarda geri dönüş oranının düşük olması riski söz konusu olduğu için, bu araştırmada örneklem
çekilmeyerek evrenin tamamına ulaşılmaya çalışılmıştır. Sonuç olarak, dağıtılan 900 anketin 750 adedi (%82.62) geri dönmüş, ancak geri dönen anketlerin 204 tanesi eksik ve hatalı cevaplandırıldığı için,
546 (72.73) anket değerlendirmeye alınmış, SPSS for
Windows 15.0 paket programı kullanılarak gerekli
analizler yapılmıştır.
Bu araştırmada, temelde nicel verilere dayalı araş-
tırma ve ölçme yöntemi benimsenmiştir. Verilerin
toplanmasında kullanılan anket üç bölümden oluş-
muştur. Uygulanan anketin birinci bölümde cinsiyet,
medeni durum, çalışanların kurumdaki statüsü ve
görevi, yaş, gibi araştırma kapsamındaki doktorların
kişisel özelliklerini belirlemeye yönelik açık ve kapalı uçlu sorulara yer verilmiştir. Anketin ikinci bölü-
münde Meyer ve Allen tarafından geliştirilen (22) ve
duygusal, normatif ve devamlılık bağlılığını ölçmek
için literatürde yaygın bir şekilde kullanılan Örgütsel
Bağlılık Ölçeği (“Organizational Commitment
Questionnaire”) yer almıştır. Ölçek toplam 23 önermeden oluşmakta olup, 8 ifade duygusal bağlılığı, 7
ifade devamlılık bağlılığını ve 8 ifade normatif bağ-
lılığı ölçmeye ilişkindir. Ölçekteki önermelerin tümü
1’in “Kesinlikle katılmıyorum”, 5’in “Kesinlikle katı-
lıyorum” olduğu 5’li Likert Ölçeğine dayandırılmış-
tır. Anketin üçüncü bölümünde iş görenlerin örgütsel adalet algısını belirlemeye yönelik 17 maddeden
oluşan ve Colquitt tarafından geliştirilen (23) ve
Ambrose ve ark. tarafından uyarlanan Örgütsel Adalet
Ölçeği (24) kullanılmıştır. Ölçekte bulunan bir madde ise İşcan ve Naktiyok’un çalışmasından alınmıştır
(5). Bu ölçek, örgütsel adalet algısının dört boyutunu
(işlemsel adalet, dağıtım adaleti, kişilerarası adalet ve
bilgisel adalet) birleştiren tek ölçektir. İşlemsel adalet
algısını ölçmeye yönelik 5 ifade, dağıtım adaleti algı-
sını ölçmek için geliştirilmiş 4 ifade, kişilerarası adalet
algısı için 3 ifade ve bilgisel adalet algılarını ölçmeye
yönelik 5 ifade bulunmaktadır. Ölçekteki önermelerin
tümü 1’in “Kesinlikle katılmıyorum”, 5’in “Kesinlikle
katılıyorum” olduğu 5’li Likert Ölçeğine dayandırılmıştır. Araştırmacıların yaptıkları faktör analizi dört
boyutu doğrulamış ve her boyut ile ilgili yüksek gü-
venilirlikte bulunmuştur. (Cronbach alfa değerleri iş-
lemsel adalet için 0.86, dağıtım adaleti için 0.94, kişilerarası adalet ve bilgisel adalet için 0.88). İş yerindeki
adalet algısına ait ifadeler için 1 skoru hiçbir zaman
ve 5 skoru her zaman şeklinde derecelendirilmiştir.
Örgütsel bağlılık anketinin geçerliliğini test etmek
için 23 maddeye Varimax rotasyonlu faktör analizi
uygulanmıştır. Faktör analizi sonucunda öz değeri
1’den büyük olan 3 ayrı faktör tanımlanmıştır. Bu
faktörler Meyer ve Allen tarafından belirlenen duygusal, normatif ve devamlılık bağlılığı faktörleriyle
benzerlik göstermektedir (22). Soru kağıdındaki faktörler kümülatif olarak varyansın %58.59’unu açıklamaktadır. Açıklanan toplam varyansın faktörlere göre
dağılımı incelendiğinde toplam varyansın %22.10’u
duygusal bağlılık, %19.73’ü devam bağlılığı ve
%16.76’sı normatif bağlılık tarafından açıklanmaktadır. Soru formunun, veri tabana betimleyici faktör
analizi uygulayabilme koşulunu ifade eden KaiserMeyer-Olkin örneklem yeterlilik ölçütü 0.92 ve veri
tabanından anlamlı faktörler çıkarılabileceğini ifade
eden küresellik testi oranı ise (“Bartlett test of sphericity”) 5072.033’dür (p<0.0001). Bu değerler örgütsel
bağlılık ölçeğinin yapı geçerliğinin olduğunu ortaya
koymaktadır (25).
Örgütsel adalet anketinin geçerliliğini test etmek
için 17 maddeye Varimax rotasyonlu faktör analizi uygulanmıştır. Faktör analizi sonucunda öz de-
ğeri 1’den büyük olan 4 ayrı faktör tanımlanmıştır.
Soru kağıdındaki faktörler kümülatif olarak varyansın %58.67’sini açıklamaktadır. Açıklanan toplam
varyansın faktörlere göre dağılımı incelendiğinde
toplam varyansın %17.28’i bilgisel adalet, %15.56’sı
kişilerarası ilişkide adalet, %13.84’ü işlemsel adalet
ve %11.99’u dağıtımsal adalet tarafından açıklanmaktadır. Soru formunun, veri tabana betimleyici
faktör analizi uygulayabilme koşulunu ifade eden
Kaiser-Meyer-Olkin örneklem yeterlilik ölçütü 0.94,
ve veri tabanından anlamlı faktörler çıkarılabileceğini ifade eden küresellik testi oranı (Bartlett test de-
ğeri) 6241.601’dir (p<0.0001). Bu değerler örgütsel
adalet ölçeğinin yapı geçerliğinin olduğunu ortaya
koymaktadır.
Faktör analizinden sonra ölçeğin iç tutarlılığını
hesaplama imkanı sağlayan Cronbach alfa katsayısı
bulunmuştur. Verilerin güvenirliği bilimsel çalışmanın ilk şartı olduğu için anket güvenirlik testine tabi
tutulmuş, Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin boyutlarına
ilişkin içsel tutarlılık katsayısının 0.77-0.82 arasında
değiştiği ve ölçeğin genel güvenirlik katsayısının 0.88
olarak gerçekleştiği, Örgütsel Adalet Ölçeğine ilişkin
içsel tutarlılık katsayısının 0.63-0.93 arasında olduğu
ve ölçeğin genel güvenirlik katsayısının 0.91 olarak
gerçekleştiği bulunmuştur. Bu sonuçlara göre Örgütsel
Bağlılık Ölçeğinin hem boyutlar hem de genel örgütsel bağlılık açısından kabul edilebilir güvenirlik sınırı
olan 0.70’in üzerinde güvenirlik katsayının olduğu,
Örgütsel Adalet Ölçeğinde ise dağıtımsal adalet boyutu dışında diğer boyutların ve genel örgütsel adaletin
kabul edilebilir güvenirlik sınırı olan 0.70’in üzerinde
olduğu görülmüştür.12 • Mart 2011 • Gülhane Tıp Derg Cihangiroğlu
Bulgular
Tablo I’de 39 asker hastanesinde çalışan doktorların
demografik özelliklerine ilişkin bilgiler özetlenmektedir. Tablo I’de görülen bazı demografik değişkenlerin alt gruplarındaki gözlem sayıları az olduğu için,
daha anlamlı analizler yapabilmek ve daha anlamlı
sonuçlara ulaşabilmek için grupların birleştirilmesine
gidilmiştir. Örneğin, medeni durum değişkeninin bo-
şanmış grubundaki frekans sayısı düşük olduğu için,
bekar grubu ile birleştirilmiştir.
ve istatistiksel olarak anlamlı pozitif ilişkiler olduğu,
adalet boyutları arasında 0.56-0.80 arasında orta ve
güçlü düzeylerde ve istatistiksel olarak anlamlı pozitif
ilişkiler olduğu görülmektedir.
Her bir faktör (kavram) altında yer alan boyutların
gerek birbiriyle, gerekse diğer faktörlerin boyutları
ile ilişkisi incelendiğinde bağlılık boyutları arasında
en güçlü ilişkinin duygusal bağlılık ile normatif bağ-
lılık arasında olduğu (r=0.59, p<0.01), duygusal bağ-
lılık ile en güçlü ilişkiye işlemsel adalet boyutunun
sahip olduğu (r=0.54, p<0.01), duygusal bağlılık boyutunun diğer adalet boyutları ile olan ilişkisinin gü-
cünün neredeyse aynı olduğu (r=0.48-0.49, p<0.01)
görülmektedir.
Devam bağlılığı ile dağıtımsal adalet boyutu arasında r=0.43 düzeyinde bir ilişkiye rastlandığı (p<0.01)
görülmektedir. Normatif bağlılık açısından, en güç-
lü ilişkiye işlemsel adalet boyutunun sahip olduğu
(r=0.44, p<0.01) görülmektedir.
Benzer değerlendirmeler örgütsel adalet ile ilgili boyutlar açısından yapıldığında en güçlü ilişkinin kişilerarası ilişkide adalet ile bilgisel adalet boyutları arasında olduğu (r=0.80, p<0.01), dağıtımsal adalet boyutu
ile işlemsel adalet boyutu arasında da güçlü bir pozitif
ilişkiye rastlandığı (r=0.73, p<0.01) görülmektedir.
Korelasyon analizi ile değişkenler arasında ilişkinin
var olduğu saptandıktan sonra, bu ilişkileri test etmek amacıyla regresyon analizinden yararlanılmıştır.
Araştırmamızın temel amacı dikkate alınarak, örgütsel bağlılık bağımlı değişken, örgütsel adalet ise ba-
ğımsız değişken olarak belirlenmiştir.
Tablo III’den de izlenebileceği gibi örgütsel bağlılık
boyutlarından duygusal bağlılık boyutunun toplam
varyansının %33.1’i açıklanmıştır. Standardize edilmiş beta katsayılarından, askeri doktorların duygusal
bağlılıkları üzerinde en büyük etkiye işlemsel adaletin (β=0.225, p=0.001) sahip olduğu anlaşılmaktadır.
Duygusal bağlılığı açıklayan diğer anlamlı değişken
ise dağıtımsal adalettir (β=0.193; p=0.000). Pearson
korelasyon analizine dayalı ilişki testlerinde duygusal
bağlılık ile anlamlı ve pozitif ilişkiye sahip olduklaTablo I. Araştırma kapsamındaki doktorların çeşitli demografik
özellikler açısından dağılımı
Frekans Yüzde (%)
Cinsiyet
Erkek 501 91.8
Kadın 45 8.2
Medeni durum
Bekar 54 9.9
Evli 482 88.3
Boşanmış 10 1.8
Yaş grupları
26-30 13 2.4
31-35 152 27.8
36-40 214 39.2
41-45 132 24.2
46-50 28 5.1
51-55 7 1.3
Statü
Uzman doktor 495 90.7
Pratisyen doktor 51 9.3
Görevler
Baştabip 22 4.0
Baştabip yardımcısı 24 4.4
Klinik-poliklinik tedavi hizmetleri 500 91.6
Tablo II’de korelasyon analizine ilişkin olarak örgütsel bağlılık ile örgütsel adalet arasındaki ilişkiler
ile örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet kavramlarının
kendi boyutları arasındaki ilişkilerin düzeyi hakkında bilgiler yer almaktadır. Buna göre örgütsel bağlılık
boyutları arasında 0.43-0.59 arasında orta düzeyde
Tablo II. Örgütsel bağlılık ile örgütsel adalet arasındaki ilişkinin analizi
n Ort. Ss. 1 2 3 4 5 6 7
1. Duygusal bağlılık boyutu 546 2.87 0.93* 1.00...
2. Devamlılık bağlılığı boyutu 546 2.28 0.90. 0.43** 1.00...
3. Normatif bağlılık boyutu 546 2.69 0.77. 0.59** 0.48** 1.00...
4. Dağıtımsal adalet boyutu 546 2.35 0.90. 0.49** 0.43** 0.43** 1.00...
5. İşlemsel adalet boyutu 546 2.47 1.01. 0.54** 0.40** 0.44** 0.73** 1.00...
6. Kişilerarası ilişkide adalet boyutu 546 3.02 1.12. 0.48** 0.33** 0.35** 0.56** 0.73** 1.00...
7. Bilgisel adalet boyutu 546 2.89 1.04. 0.48** 0.29** 0.38** 0.60** 0.77** 0.80** 1.00
**: Korelasyon 0.01 düzeyinde anlamlıdır (2 yönlü)
*: Korelasyon 0.05 düzeyinde anlamlıdır (2-yönlü)Cilt 53 • Sayı 1 Örgütsel adalet ve bağlılık ilişkileri • 13
rı bulunan ilişkisel adalet ve bilgisel adaletin Tablo
III’deki çoklu regresyon çözümlemesinde diğer faktörlerin etkisinin kontrol edilmesiyle anlamlı olarak
sonuçlanmadığı tespit edilmiştir (p>0.05).
Tablo IV, örgütsel bağlılık boyutlarından devam
bağlılık boyutunun %20.31’inin açıklandığını göstermektedir. Standardize edilmiş beta katsayılarından,
askeri doktorların devam bağlılıkları üzerinde en bü-
yük etkiye dağıtımsal adaletin (β=0.299, p=0.000) sahip olduğu, bunu işlemsel adalet (β=0.189, p=0.010)
ile kişilerarası ilişkilerde adaletin (β=0.147, p=0.029)
izlediği anlaşılmaktadır. Pearson korelasyon analizine
dayalı ilişki testinde devam bağlılığı ile anlamlı ve pozitif bir ilişkiye sahip olduğu bulunan bilgisel adalet
boyutunun çoklu regresyon çözümlemesinde diğer
faktörlerin etkisinin kontrol edilmesiyle anlamlı etkiye sahip olmadığı tespit edilmiştir (p>0.05).
Tablo V, örgütsel bağlılık boyutlarından normatif
bağlılık boyutunun %21’inin açıklandığını göstermektedir. Standardize edilmiş beta katsayılarından,
askeri doktorların normatif bağlılıkları üzerinde en
büyük etkiye işlemsel adaletin (β=0.221, p=0.002)
sahip olduğu, bunu dağıtımsal adaletin (β=0.212,
p=0.000) izlediği anlaşılmaktadır. Pearson korelasyon analizine dayalı ilişki testinde normatif bağlılık
ile anlamlı ve pozitif ilişkiye sahip oldukları bulunan
kişilerarası adalet ve bilgisel adalet boyutlarının çoklu
regresyon çözümlemesinde diğer faktörlerin etkisinin
kontrol edilmesiyle anlamlı olarak sonuçlanmadığı
tespit edilmiştir (p>0.05).
Tartışma
Yöneticilerin, çalışanları örgüte bağlama yolları-
nı aramaları ve onları desteklemeleri bir zorunluluk
haline gelmiştir. Dolayısıyla, örgütün beklentileri ile
çalışanların beklentilerinin örtüşmesi gerekmektedir.
Bu sağlanamadığında bazı uyum sorunları yaşanabilmektedir. Bireyin beklentileri ile örgütün beklentileri
arasındaki bu uyumsuzluk, genellikle bireyin örgütsel
bağlılığın zayıflamasına ve örgütten ayrılma eğilimi
içerisine girmesine neden olmaktadır. Diğer taraftan
çalışanların örgütteki kural ve işlemlerin herkese adil
bir şekilde uygulandığına ilişkin algıları da, örgütsel
bağlılıkları ve işten ayrılma niyetlerini etkileyebilmektedir. Bu çalışmada askeri doktorların örgütsel
adalet algıları ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin analiz edilmesi amaçlanmıştır.
Örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet kavramlarının
kendi boyutları arasındaki ilişkilerin düzeyi hakkında
bilgilere ulaşmak amacıyla yapılan korelasyon analizi sonucuna göre örgütsel bağlılık boyutları arasında
0.43-0.59 gibi orta düzeyde ve istatistiksel olarak anlamlı pozitif ilişkiler olduğu, adalet boyutları arasında
0.56-0.80 arasında orta ve güçlü düzeylerde ve istatistiksel olarak anlamlı pozitif ilişkiler olduğu görülmektedir. Ayrıca örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık
değişkenleri arasında da anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. İşcan ve Naktiyok tarafından yapılan
bir araştırma (5) ile Yazıcıoğlu ve Topaloğlu tarafından yapılan bir araştırmada da (26) benzer sonuçlara
ulaşılmıştır.
Her bir faktör (kavram) altında yer alan boyutların
gerek birbiriyle, gerekse diğer faktörlerin boyutları ile
ilişkisi incelendiğinde bağlılık boyutları arasında en
güçlü ilişkinin duygusal bağlılık ile normatif bağlılık
arasında olduğu (r=0.59, p<0.01) görülmüştür. Bu sonuç, Çekmecelioğlu tarafından yapılan araştırma sonuçlarıyla paralellik göstermektedir (27). Literatürde
Tablo III. Örgütsel adalet boyutlarının duygusal bağlılığa etkisi
Bağımlı değişken: duygusal bağlılık boyutu
Bağımsız değişkenler Std. β
katsayısı
t p
(Sabit) 4.344 0.000
Dağıtımsal adalet boyutu 0.193 3.676 0.000
İşlemsel adalet boyutu 0.225 3.355 0.001
Kişilerarası ilişkide adalet boyutu 0.119 1.939 0.053
Bilgisel adalet boyutu 0.006 0.089 0.929
R
2
=0.331 F=41.300 p=0.00
Tablo IV. Örgütsel adalet boyutlarının devam bağlılığına etkisi
Bağımlı değişken: devam bağlılık boyutu
Bağımsız değişkenler Std. Β
katsayısı
t p
(Sabit) 6.615 0.000
Dağıtımsal adalet boyutu 0.299 5.220 0.000
İşlemsel adalet boyutu 0.189 2.580 0.010
Kişilerarası ilişkide adalet boyutu 0.147 2.189 0.029
Bilgisel adalet boyutu -0.130 -1.633 0.103
R
2
=0.203 F=23.909 p=0.00
Tablo V. Örgütsel adalet boyutlarının normatif bağlılığa etkisi
Bağımlı değişken: normatif bağlılık boyutu
Bağımsız değişkenler Std. β
katsayısı
t p
(Sabit) 6.927 0.000
Dağıtımsal adalet boyutu 0.212 3.762 0.000
İşlemsel adalet boyutu 0.221 3.054 0.002
Kişilerarası ilişkide adalet boyutu 0.007 0.113 0.910
Bilgisel adalet boyutu -0.006 -0.083 0.934
R
2
= 0.210 F=22.300 p=0.0014 • Mart 2011 • Gülhane Tıp Derg Cihangiroğlu
yer alan çalışmalarda daha çok duygusal bağlılık ile
devamlılık bağlılığı arasında güçlü bir korelasyon olduğu görülmektedir (28). Ancak bizim çalışmamızda
da, Çekmecelioğlu tarafından yapılan çalışmada da
duygusal bağlılık ile devamlılık bağlılığı arasında herhangi bir korelasyona rastlanmamıştır.
Benzer değerlendirmeler örgütsel adalet ile ilgili
boyutlar açısından yapıldığında; en güçlü ilişkinin
kişilerarası ilişkide adalet ile bilgisel adalet boyutları
arasında olduğu (r=0.80, p<0.01), dağıtımsal adalet
boyutu ile işlemsel adalet boyutu arasında da güçlü
bir pozitif ilişkiye rastlandığı (r=0.73, p<0.01) görülmektedir. Altıntaş tarafından yapılan bir araştırmada
(29) bulunan sonuçlar bu çalışma ile paralellik göstermekte olup, dağıtımsal adalet boyutu ile işlemsel
adalet boyutu arasında güçlü bir pozitif ilişkiye rastlanmıştır. Özmen ve ark. tarafından yapılan bir araş-
tırmada (30), dağıtım adaleti algısı ile işlemsel adalet
algısı arasında (r=0.39, p<0.01), dağıtım adaleti algısı
ile etkileşim adaleti algısı arasında (r=0.36, p<0.01),
işlemsel adalet algısı ile etkileşim adaleti algısı arasında (r=0.64, p<0.01) anlamlı ilişkiler bulunmuştur.
Boyutlar arasındaki ilişkiler sorgulandığında en yüksek ilişkinin işlemsel adalet algısı ve etkileşim adaleti
algısı boyutları (r=0.64) arasında olduğu bulunmuş-
tur. Bu yüksek ilişki düzeyi yazındaki sonuçlarla da
örtüşmektedir. Çünkü pek çok çalışmada, etkileşim
adaleti algısı, işlemsel adalet algısının bir alt boyutu
veya sosyal biçimi olarak adlandırılmıştır (23).
Korelasyon analizi ile değişkenler arasında ilişkinin
var olduğu saptandıktan sonra, aralarındaki ilişkiyi
test etmek amacıyla regresyon analizinden yararlanılmıştır. Araştırmamızın temel amacı dikkate alınarak,
örgütsel bağlılık bağımlı değişken, örgütsel adalet ise
bağımsız değişken olarak belirlenmiştir. Yapılan analiz
sonuçları incelendiğinde örgütsel bağlılık boyutlarından “duygusal bağlılık” boyutunun toplam varyansı-
nın %33.6’sı açıklanmıştır. Standardize edilmiş beta
katsayılarından, askeri doktorların duygusal bağlılıkları üzerinde en büyük etkiye işlemsel adaletin (β=0.225,
p=0.001) sahip olduğu anlaşılmaktadır. Duygusal bağ-
lılığı açıklayan diğer anlamlı değişkenler ise dağıtımsal
adalettir (β=0.193, p=0.000). Yukarıda Pearson korelasyon analizine dayalı ilişki testlerinde duygusal bağlılık
ile anlamlı ve pozitif ilişkiye sahip oldukları bulunan
kişilerarası ilişkide adalet ve bilgisel adalet boyutunun
çoklu regresyon çözümlemesinde diğer faktörlerin etkisinin kontrol edilmesiyle anlamlı olarak sonuçlanmadığı tespit edilmiştir (p>0.05). Buna göre örgütsel
bağlılık boyutlarından duygusal bağlılık ile dağıtımsal
adalet ve işlemsel adalet arasında anlamlı bir ilişki olduğu, kişilerarası ilişkide adalet ve bilgisel adalet ile anlamlı bir ilişki olmadığı görülmüştür.
Örgütsel bağlılık boyutlarından devamlılık bağlı-
lığının boyutunun %21’inin açıklandığı tespit edilmiştir. Standardize edilmiş beta katsayılarından, askeri doktorların devam bağlılıkları üzerinde en büyük
etkiye dağıtımsal adaletin (β=0.299, p=0.000) sahip
olduğu, bunu işlemsel adalet (β=0.189, p=0.010) ile
kişilerarası ilişkilerde adaletin (β=0.147, p=0.029) izlediği anlaşılmaktadır. Pearson korelasyon analizine
dayalı ilişki testinde devam bağlılığı ile anlamlı ve pozitif bir ilişkiye sahip oldukları bulunan bilgisel adalet
boyutunun çoklu regresyon çözümlemesinde diğer
faktörlerin etkisinin kontrol edilmesiyle anlamlı etkiye sahip olmadığı tespit edilmiştir (p>0.05). Buna
göre örgütsel bağlılık boyutlarından devam bağlılığı
ile dağıtımsal adalet, işlemsel adalet ve kişilerarası
ilişkide adalet arasında anlamlı bir ilişki bulunurken,
bilgisel adalet ile anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
Örgütsel bağlılık boyutlarından normatif bağlılık
boyutunun %23.3’ünün açıklandığı görülmüştür.
Standardize edilmiş beta katsayılarından, askeri doktorların normatif bağlılıkları üzerinde en büyük etkiye işlemsel adaletin (β=0.221, p=0.002) sahip olduğu,
bunu dağıtımsal adaletin (β=0.212, p=0.000) izlediği
anlaşılmaktadır. Pearson korelasyon analizine dayalı
ilişki testinde normatif bağlılık ile anlamlı ve pozitif
ilişkiye sahip oldukları bulunan kişilerarası adalet ve
bilgisel adalet boyutlarının çoklu regresyon çözümlemesinde diğer faktörlerin etkisinin kontrol edilmesiyle anlamlı olarak sonuçlanmadığı tespit edilmiştir
(p>0.05). Buna göre örgütsel bağlılık boyutlarından
normatif bağlılık düzeyi ile dağıtımsal adalet ve işlemsel adalet boyutları arasında anlamlı bir ilişki olduğu
bulunurken, kişilerarası ilişkide adalet ve bilgisel adalet
boyutları arasında anlamlı bir ilişkiye rastlanmamıştır.
Yapılan literatür taramasında bu çalışmada oldu-
ğu gibi örgütsel bağlılığın alt boyutları olan duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık
ile örgütsel adaletin alt boyutları arasındaki ilişkinin
analiz edilmediği, sadece örgütsel bağlılık ile örgütsel
adaletin alt boyutları arasındaki ilişkinin analiz edildiği görülmektedir. Örneğin Orpen tarafından yapılan
“Prosodürel ve Dağıtımsal Adalet Arasındaki İlişkinin
Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi” adlı araştırmada
prosedürel ve dağıtımsal adaletin örgütsel bağlılık üzerindeki etkileri incelenmiştir (31). Araştırma sonuçları-
na göre 135 çalışan arasında örgütsel bağlılığın, prosedürel ve dağıtımsal adalet algısı ile orta derecede ilişkili
olduğu ve örgüte çok bağlı olarak çalışanların, süreçteki iyiliği, çıktının iyiliği ile daha fazla ilişkilendirdikleri görülmüştür. Organ, yöneticiler üzerinde yaptığı
bir çalışmada, örgüte bağlılık ile dağıtım adaleti ve
işlemsel adalet arasındaki ilişkiyi araştırmıştır. Örgüte
bağlılığın, hem dağıtım adaleti, hem de işlemsel ada-Cilt 53 • Sayı 1 Örgütsel adalet ve bağlılık ilişkileri • 15
let ile anlamlı bir ilişkisi olduğu saptanmıştır. Örgütte
dağıtılan ödüllerin ve bununla ilgili olarak yürütülen
işlemlerin adil olduğunun algılanması çalışanların
örgüte bağlılık düzeylerini artırmaktadır (32). Benzer
şekilde Schappe de yaptığı araştırmada, işlemsel adalet ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki saptamıştır (33). Hem işlemsel hem de dağıtım adaletinin,
çalışanların örgüte bağlılıklarını etkilediğini ileri süren
Lambert (34), örgütsel adaletin, çalışanlara, yönetimin
verdiği değeri, saygıyı gösterdiğini ve çalışanların örgüte bağlılıklarını güçlendiren güven köprüsünü meydana getirdiğini ileri sürmektedir. Moorman, örgütsel
adalet ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi incelediği
araştırmasında (35), kişilerarası adaletin, örgütsel bağ-
lılıkla ilişkili tek kaynak olduğunu saptamıştır. Bunun
nedeni, dağıtımsal ve işlemsel adalet örgütün tümüyle
ilgiliyken, kişilerarası adaletin, yöneticinin davranış-
larına odaklanması olabilir. Barling ve Philips de, örgütsel bağlılık ve etkileşim adaleti arasında olumlu bir
ilişki saptamışlardır (3).
Tüm bu çalışmaların ortak noktasının, adalet algı-
sının çalışanlarca çok önemsendiği, örgütsel faaliyet
ve uygulamalarda haklılık/doğruluk anlayışına yer
verilmesinin örgütsel bağlılık başta olmak üzere çalı-
şanların işle ilgili tutumlarında güçlü bir etkiye sahip
olduğu söylenebilir. Sağlık işletmelerinde konunun
önemi daha da belirginleşerek ortaya çıkmakta ve
ciddi sonuçlar doğurabilmektedir. Çünkü sağlık işletmelerinin ana insan kaynağı olan doktorların algılayacakları adaletsizlik nedeniyle, kurumlarıyla özdeş-
leşme sorunlarının yaşanması, örgütsel bağlılıklarının
zayıflaması ve sonuçta moral ve motivasyonlarının
bozularak kurumdan ayrılmaları gibi önemli maddi ve
manevi kayıpların olması kaçınılmazdır. Dolayısıyla,
bir çalışanın örgütsel bağlılığının, örgütsel adalet algısı
ile yakından ilgili olduğu söylenebilir. Adalet algısının
işgörenleri olumsuz tutumlara yöneltmemesinde esas
görev üst düzey yöneticilerde olmakla birlikte, her kademedeki yönetici pozisyonunda olan personele de
büyük görevler düşmektedir. Yöneticiler herkese eşit
yakınlıkta ya da eşit uzaklıkta olmalıdır. Kaynakların
dağıtılmasında (ödüller, cezalar gibi), bilgi paylaşımında, kişilerarası ilişkilerde, görev ve rollerin dağıtılmasında adil olmayan yöneticilerin, çalışanlardan yüksek
örgütsel bağlılık beklemesi, onları fazladan ve gönüllü
olarak çalışmaya sevk etmesi beklenmemelidir.